La profession de manager de transition peut être exercé sous divers statuts professionnels, allant de celui du salarié classique à celui de salarié porté, en passant par celui d’intérimaire ou celui de freelance. Chacun de ces statuts a ses avantages et ses inconvénients pour le manager de transition.
Le manager de transition qui opte pour ce statut professionnel exerce en tant que travailleur salarié : il est donc soumis à certaines règles et jouit des avantages du salariat classique. À ce titre, il a le choix entre les différents types de contrat envisageables, à savoir : le Contrat à Durée Déterminée (CDD), le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou en encore le CDI de chantier.
Ce type de contrat est passé soit entre l’entreprise et le manager, soit entre un cabinet de management de transition et le manager. Le manager de transition lié à l’entreprise par ce contrat est considéré comme un salarié à part entière de l’entreprise qui le missionne. Toutefois, le CDD peut s’avérer très peu souple dans bien des cas, et est coûteux en cas de rupture.
Il est signé entre le manager de transition et son cabinet de management de transition. Celui-ci se charge de mettre en relation le manager et l’entreprise cliente. Le CDI peut montrer certaines limites, notamment du fait de son inadaptabilité à l’exercice du métier de manager de transition.
Très utilisé dans le secteur du bâtiment et du génie civil, il peut être emprunté dans le milieu du management de transition. Dans ce contexte, ce contrat lie le manager et le cabinet de management jusqu’à la fin d’une mission. Ses contraintes sont les mêmes que celles du CDI classique.
Le manager de transition exerçant sous le statut d’intérimaire est lié par un contrat administratif d’intérimaire à une société d’intérim. Celle-ci se charge de le mettre en relation avec des entreprises clientes. Par ailleurs, la société d’intérim s’occupe de la rémunération du manager de transition, qui est considéré comme un salarié temporaire.
Encore appelé statut de travailleur indépendant, le statut de freelance est idéal pour tout manager de transition désireux de garder son autonomie.
Le manager de transition qui opte pour ce statut a deux options. En effet, il peut rechercher des prospects et entrer directement en contact avec des entreprises clientes, auxquelles il facture directement ses missions. Il peut aussi faire appel à un cabinet de management de transition qui facture les honoraires en son nom. Très flexible, ce statut professionnel séduit de nombreux managers et est très adapté aux profils seniors qui veulent rester proches du monde professionnel, tout en jouissant d’une grande liberté dans l’exercice de leurs activités.
Ce statut professionnel est particulièrement apprécié des managers de transition pour sa grande souplesse et la sécurité qu’il confère. Le portage salarial apparaît comme un compromis entre l’entrepreneuriat et le salariat. Il garantit au manager de transition une conservation de son statut de salarié et des privilèges y afférents, tout en profitant de son indépendance.
Le portage salarial lie trois parties, à savoir : un manager de transition, une société de portage salarial et une entreprise cliente. Dans ce contexte, la société de portage met l’expert en relation avec l’entreprise qui sollicite ses compétences. Celle-ci verse les honoraires de mission à l’entreprise de portage. La société de portage prélève les frais de gestion, puis convertit les honoraires en salaire versé mensuellement au manager de transition.
Le manager de transition exerce ainsi en tant que salarié porté. Il est épargné de la majorité des démarches administratives et comptables relatives à son exercice. Toutes ces formalités sont prises en charge par la société de portage, laissant ainsi une grande liberté et du temps au manager de transition.
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