Afin de faire profiter les professionnels indépendants de certains privilèges sociaux conférés aux salariés classiques, le portage salarial a progressivement obtenu un cadre légal et juridique. Ce mécanisme, mis en place dans le Code du travail par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, est une forme d’emploi permettant de travailler de façon autonome, tout en bénéficiant de la couverture sociale d’un salarié classique.
Le portage salarial met en scène trois principaux acteurs que sont le salarié porté, la société de portage salarial, et l’entreprise cliente. Aujourd’hui encore, le portage salarial reste une notion assez ambiguë pour de nombreuses personnes. Voici ce qu’il faut savoir sur son cadre légal et juridique, en complément de notre guide complet sur le portage salarial.
Pour cerner le cadre légal et juridique du portage salarial, il convient d’aborder les droits et les obligations de chaque acteur qu’implique cette forme d’emploi, dont les conditions d’exercice ont été révisées par l’ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015. Alors, quels sont les droits et obligations d’un salarié porté ?
Parfois appelé « consultant salarié », le salarié porté est l’un des trois maillons essentiels du portage salarial. Le statut a été instauré par l’article L1254-2 du Code du travail et l’article 2 de la convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017. Le salarié porté est défini comme un professionnel justifiant d’une liberté d’autonomie, d’une qualification et d’une expertise lui permettant de trouver lui-même sa clientèle, et de s’accorder avec elle sur le prix et les modalités d’exécution de sa prestation.
Dans le cadre du portage salarial, le consultant indépendant est embauché par la société de portage. Il est rémunéré proportionnellement au chiffre d’affaires qu’il génère mensuellement. Il est également contraint de faire un point à la société de portage concernant les détails de ses missions.
Le salarié porté est embauché comme un salarié ordinaire, c’est-à-dire par le biais d’un contrat conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou pour une durée déterminée (CDD). En CDI, le contrat doit être écrit, titré « contrat de travail de portage salarial à durée indéterminée », et doit comporter certaines mentions présentées par l’article L1254-21 du Code du travail (modalités de la rémunération, l’expertise et les qualifications du salarié porté, etc.).
C’est aussi le cas en CDD : l’écrit est exigé, avec des mentions obligatoires prévues à l’article L1254-15 du Code du travail. Ce contrat de travail signé avec la société de portage confère plusieurs droits au consultant salarié, dont notamment :
En contrepartie des droits qui lui sont conférés, le salarié porté doit s’engager à remplir certaines obligations, lesquelles sont régies par l’article 18 de la convention collective des salariés en portage salarial. Il doit :
S’il est vrai que la société de portage est contrainte de respecter certaines obligations envers les salariés portés qu’elle embauche, elle n’en demeure pas moins détentrice de certains droits. Quels sont donc les droits et obligations de la société de portage ?
On peut définir la société de portage salarial comme un employeur pour le travailleur indépendant à la recherche de missions à effectuer. Elle emploie donc ce dernier, lui verse une rémunération, règle ses cotisations sociales, lui offre l’accompagnement et les avantages sociaux liés au statut de salarié. La société de portage prélève sa rémunération, désignée par des « frais de gestion », sur le chiffre d’affaires du salarié porté.
Par ailleurs, la société de portage est légalement la seule autorisée à conclure des contrats de travail de portage salarial. Les conditions et les obligations liées à son activité sont exposées à l’article 18 de la convention collective ; certaines dispositions du droit du travail en font également mention.
L’entreprise de portage est obligée de se déclarer auprès de l’autorité administrative compétente, conformément à l’article L1254-27 du Code du travail. Sans cette déclaration et l’obtention d’une garantie financière, elle ne peut exercer son activité. La société de portage doit disposer d’une garantie financière solide, en cas de défaillance. C’est l’article L1254-26 du Code du travail qui le préconise. Cette garantie permet d’assurer le paiement des salaires, indemnités et accessoires inhérents, en cas de défaillance de l’entreprise. Elle peut être souscrite auprès d’un établissement financier, d’une société de caution mutuelle, d’une compagnie d’assurance, etc…
La garantie doit être chiffrée en tenant compte de la masse salariale par année de la société, et être équivalente à au moins 10 % de la masse salariale de l’année écoulée. Elle ne doit pas être inférieure au double du plafond annuel de la Sécurité sociale de l’année traitée.
Par ailleurs, la société de portage doit exercer exclusivement une activité de portage salarial, conformément à l’article L1254-24 du Code du travail. Elle est la seule compétente pour conclure des contrats de travail de portage salarial. Sous peine d’amende, l’entreprise de portage ne doit en aucun cas offrir des prestations de service à la personne, notamment le baby-sitting, les tâches ménagères, etc…
De plus, la société de portage doit mettre en place un compte d’activité comme indiqué dans l’article L1254-25 du Code du travail. Ce compte est exigé pour des raisons de transparence avec ses salariés, car ceux-ci sont censés avoir accès à ce compte, afin de suivre les différentes transactions. Il va aussi de soi que l’entreprise rémunère le salarié porté selon les termes du contrat.
De même, elle doit souscrire une assurance responsabilité civile professionnelle pour le protéger en cas de litige avec ses clients, et enfin suivre les activités du salarié, afin de l’accompagner.
Le principal droit de la société de portage reste le paiement qui lui est dû par le salarié porté. Dans la pratique, le salarié porté négocie les honoraires que l’entreprise cliente devra verser à la société de portage qui l’accueille. Les frais d’honoraires perçus seront reversés au salarié sous forme de salaire, après déduction des frais de gestion et des cotisations sociales et patronales.
Les droits et obligations du client en portage salarial sont également bien définis par les textes en vigueur.
L’entreprise cliente est la partie qui bénéficie de la prestation du consultant salarié. Cependant, elle ne peut faire appel à ce dernier que pour une tâche ponctuelle ou fortuite, qui ne relève pas d’un besoin permanent de la structure. Elle a la responsabilité de garantir de bonnes conditions pour l’exécution de la mission et pour la sécurité du travailleur porté sur les lieux de travail.
De plus, l’entreprise cliente ne peut en aucun cas s’accorder sur une durée de prestation supérieure à 3 ans (36 mois) avec le salarié porté. Elle doit également négocier en amont le prix de la prestation de portage salarial avec le salarié porté. Par ailleurs, l’entreprise cliente doit verser les frais préalablement négociés avec le salarié à la société de portage salarial, et lui faire part de toute circonstance ou condition qui pourrait affecter la continuité de la mission du salarié.
L’entreprise cliente a droit à une prestation de qualité. Selon la mission à effectuer, le salarié porté a une obligation de moyen ou de résultat envers ladite société. En outre, la prestation doit être effectuée dans les délais prévus dans le contrat, et l’entreprise cliente a le droit d’aller en justice en cas de litige intervenu dans le cadre de la prestation.
En définitive, le portage salarial est régi par un cadre légal et juridique stricte, qui fixe les responsabilités de chacun des trois acteurs intervenant dans son fonctionnement.
Pour approfondir le sujet :
Ressources
Portage salarial
Simulateur portage salarial
Calcul du TJM portage salarial
Cooptation
Métiers
Informatique
Formateurs et coachs
Consultants
Managers de transition
